所有這些分析和評估都非常了不起。但我們什么時侯開始進行這種棒極了的分析？簡單的回答是，要在面試期間或面試結(jié)束之后馬上對應聘者進行評估。這在現(xiàn)實中也許很難，比如當應聘者還在講話的時候， 很難對其進行評估，但你應當在面試結(jié)束之后盡快著手分析。對比一下
臨床心理學家吧，他們通常把1個小時都當成只有50分鐘。對病人進行50分鐘的治療后，他們會用剩下的10分鐘來填寫診斷意見。他們在自己依然十分清楚記憶和準確判斷的時候?qū)懴滤麄兊脑\斷結(jié)果。否則，如果等得太久，也許會忘記其中的重要細節(jié)。等得太久，有些偏見就會悄然浮現(xiàn)在你的腦海中，你的記憶也變得模糊了，你開始搞不懂那些應聘者了。
實際上，如果不在面試之后馬上就進行面試評估，可能會出現(xiàn)兩種很糟糕的情況。首先，你的標準改變了。更具體地講，你的標準開始變松了。并不是因為你十分強烈地渴望招聘他們而降低自己的標準，而是因為，如果招聘過程變得更長，你面試了更多的應聘者，便會對面試的過程感到厭倦。
我進行這些面評估的時侯往往比較專業(yè)，甚至時不時會這么想：“天啊，我們就不能找到另一位真正符合我們公司鮮明特點的人嗎？如果我僅憑一時沖動，把接下來那位進來面試的應聘者招聘到公司，會怎么樣？”如果你真的需要一個人來填補你的崗位（比如說，由于這個崗位目前沒有人，身為主管的你不得不自己做那些工作），那你、也許有一絲絲絕望了。你可能開始認為，只要有個人來做這個崗位的事情，總比沒人好一些。哦，很不幸，你會在未來幾個月的時間里，為那種想法付出代價，但是，當你自己設置的那些討厭的高標準，將所有可能的應聘者都拒之門外，從而讓你感到極為失敗的時候，你會心想，隨便招聘一個人來湊個數(shù)，也非常不錯嘛。這也正是你在面試結(jié)束之后應該立即進行面試評估的關鍵原因所在。你不希望自己開始想著，這個崗位的事情需要有人來做；相反，你應當考慮的東西，就是招聘一個有資格坐到這個辦公室的人。就是這么簡單。不能太擔心全局的東西，只能把重點放在這一個人身上。
如果等得太久之后再來對面試進行評估，會產(chǎn)生第二個大問題，那就是，應聘者會成了一種回憶，你也許記不清他是什么人了。如果你在面試結(jié)束之后立馬進行評估，絕對不必回顧并重新回憶每一位應聘者， 就能完成你的評估。很快就搞定了。這樣的評估結(jié)果也最為準確。而如果你試圖回顧并重新打一下分，我剛剛提到的那些偏見，就開始在你的腦海中滋生了。
一定要聽
最后，一定要聽。我的意思是，真正地聽——不說話，不插話，把你的嘴唇閉緊。這是一種好方法。不論你有多么迫切的愿望想插話，也要咬住你的舌頭，慢慢地在腦海中數(shù)數(shù)，以便緊閉你的嘴巴。接下來出現(xiàn)的這段時間的沉默，往往會讓應聘者感到不自在，尤其是他們在接受
面試的時候。他們開始想，沒有人說話就是他們自己的錯，而且會說一些話來打破那樣的沉默，因為害怕繼續(xù)沉默下去顯得很難堪。事實上， 如果人們面對一種不自在的沉默，95%的時候都會開口說話。實際上你只有很短暫的時間感到不自在，但如果你能通過這種沉默而讓應聘者說出他們的想法，從而讓你找到正在苦苦尋求的事實，這種短暫的不自在， 顯然是值得的。
下面是華盛頓大學塔科馬科分校的人力資源專家跟我談起的她在招聘好態(tài)度員工時的經(jīng)驗。
當我們開始摒棄引導性問題和假設性問題，只問我們獨特的面試問題時，我注意到一些很有趣的事情。一位驚訝不已的應聘者，并沒有很自然地告訴我們，當他遇到我們的"獨特面試問題"時介紹的那種艱難局面時的情形是怎么樣的。
毫無疑問，在我們的應聘者看來，要適應這種變化，有一個學習的過程。但那僅僅是因為他想被招聘上崗的很自然的沖動，而且他們期待著一個后續(xù)的提問，比如說“結(jié)果怎么樣？”或者“你是怎樣應對的？”. 但這里的關鍵字在于幫助，我不得不提醒我們的面試官，我們不能在面試過程中幫助那些原本并非問題解決者的應聘者轉(zhuǎn)變成問題解決者（或者是我們正在尋求的任何一種鮮明特點）c相反，在面試過程中，我們的目的是發(fā)現(xiàn)他們究竟是不是問題解決者。這要求我們稍稍調(diào)整一下自己的觀念，但現(xiàn)在，我們的面試官一致認為，只要我們不再向應聘者提出“請告訴我一些我們想聽的話”的問題，我們獲得的回答就能誠實得多。因此，如今我們向應聘者提出我們自己的獨特面試提問，而應聘者沒能向我們介紹一種他真正經(jīng)歷過的情形，那就告訴我們，這個人可能并不具備我們尋找的那些“鮮明特點”。
至于那些為我們提供了詳細信息的應聘者，在做出招聘決策的時候，依據(jù)事先制訂的“獨特回答指南”，我們的心里便很有底了?！盎卮鹬改稀弊屛覀冏兊每陀^公正，并且讓我們在評估應聘者的時候，使每一位面試官都對他們有了大致相同的了解。通常情況下，我們面試的應聘者是千差萬別的，而面試委員會的成員和他們互動之后，已經(jīng)有了直觀的感覺。但是，將那些“獨特回答指南”明明白白地寫在紙上，供面試官參考，可以讓我們的招聘決策更有說服力。我們知道，我們不會根據(jù)最初的預感來招聘某人；我們知道，什么因素對要招聘的崗位而言是至關重要的，具備那種因素的人，就是我們要招聘的人。
公安備:37068302000472號